Secretário de Estado da Cultura dá provimento a recursos da avaliação de trabalhadores

O Secretário de Estado da Cultura, Dr. Elísio Summavielle, determinou, por despacho de 11 do corrente, a anulação de todo o processo avaliativo a partir da fixação dos critérios classificativos, dos funcionários da Direcção Regional de Cultura de Lisboa e Vale do Tejo (DRCLVT) que interpuseram recurso das respectivas avaliações funcionais relativas ao ano de 2007.

O anterior director geral da DRCLVT, em relação a 2007, havia determinado a avaliação por ponderação curricular dos funcionários, quando estes, na sua generalidade, tiveram mais de seis meses de superintendência hierárquica e contacto funcional com dirigentes dos serviços.

A ausência de avaliador não pode justificar a falta de avaliação do desempenho ou a opção pela avaliação por ponderação curricular, devendo o director da unidade orgânica onde o trabalhador presta serviço providenciar para que o então dirigente (e avaliador) proceda à avaliação, depois de ouvir o novo superior hierárquico imediato, ou pelo Conselho Coordenador de Avaliação*.

O despacho de anulação de quase todo o processo avaliativo reconhece a procedência de vício de falta de fundamentação, de acordo com a auditora jurídica, Drª Maria Antónia Soares e só vem prestigiar a Administração Pública e o governante que o subscreve, ele próprio também vinculado ao princípio da legalidade.

Aguarda-se, agora, também a anulação dos processos de avaliação do desempenho relativos a 2008, por procedência de diversos vícios, que determinaram a apresentação de recursos por parte da generalidade dos trabalhadores da DRCLVT.

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*Nos termos do nº2 do artigo 12º e alínea d) do nº1 do artigo 13º do DR nº19-A/2004.

A avaliação do desempenho e a responsabilidade dos dirigentes

Temos chamado a atenção para a necessidade de termos dirigentes da Administração Pública com qualidade. Essa qualidade passa necessáriamente pela honestidade, pela competência, pelo equilíbrio e pelo bom senso.

A honestidade é um "must have" que impede, por exemplo, o dirigente de transformar a unidade orgânica que dirige numa "quinta" ou "couto" de sua propriedade e de fazer "adjudicações" de bens e serviços aos seus amigos pessoais e políticos.

A competência é outra qualidade que resulta da formação académica e da experiência profissional adequada ao objectivo e atribuições da unidade orgânica que dirige, bem como da legislação que regula as actividades públicas desenvolvidas, e que evita que sejam emitidas ordens completamente disparatadas e ilegais.

Os funcionários - e por maioria de razão os dirigentes - vinculam-se e vinculam os organismos a que pertencem ao princípio da legalidade. No nosso ordenamento jurídico não faz óbviamente sentido a existência de organismos funcionando à margem da moral e do direito.

O equilíbrio e o bom senso devem integrar naturalmente o conjunto de qualidades dos dirigentes que os vincula prosseguir o interesse público e os impede, por exemplo, de serem mesquinhos, vingativos, persecutórios e de abusarem dos seus poderes em relação aos funcionários e aos cidadãos que lhes pagam através do erário público.

Não havendo uma circunstância especialmente anormal (de segurança pública, por exemplo), um organismo não pode adquirir bens ou serviços antes de os mesmos estarem adjudicados e autorizados. Não pode começar empreitadas de obras públicas sem estarem adjudicadas, sem projecto e sem procedimentos de segurança, higiene e saúde no trabalho.

E as entidades adjudicatárias devem possuir os alvarás ou autorizações necessárias ao exercício da sua actividade.

E as entidades adjudicatárias não podem ser os funcionários ou estarem ligadas a estes. Quando isto acontece, transpõe-se os limites previstos no Código Penal e os organismos e os seus dirigentes perdem irremediávemente a autoridade moral.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS PROFESSORES E DOS OUTROS FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS

"São poucas as organizações que têm uma ideia nítida da sua respectiva missão e isso é uma das... maiores causas para os seus piores erros... os administradores não têm qualquer sensibilidade para determinar os seus pontos fortes e fracos".
Peter Drucker, in Odiorne.

Os professores rejeitam que os avaliadores tenham menos qualificação que os avaliados e rejeitam, também, a existência de quotas para os que são classificados como "excelentes".

Tem lógica e faz sentido: não é racional que quem sabe menos vá avaliar quem sabe mais, nem faz sentido que se defina "a priori" um limite para o número de profissionais excelentes. De outro modo, estar-se-á a preverter a honestidade, a justiça e a coerência da avaliação.

Têm razão os professores.

Em relação à classificação da generalidade dos outros funcionários, estão em vigor precisamente estes dois factores que os professores rejeitam. É ´so ler o SIADAP e a legislação em que se apoia (Lei nº10/2004, de 22-3, Decreto Regulamentar nº19-A/2004, de 14-5, e Portaria nº509-A/2004, de 14/5).

Também na generalidade da Administração Pública se verifica a existência comum de chefias incompetentes e com habilitações inferiores às dos subordinados, ou que não têm nada a ver com as competências da unidade orgânica a que superintendem. Basta ter presente a "amostra" dos casos que aqui referimos recentemente (Casa Pia, Instituto Português da Juventude, Secretaria-Geral do Ministério dos Negócios Estrangeiros ). Já não se fala dos chefes "paraquedistas" de nomeação política, que nunca chefiaram nada, nem mesmo a própria casa.

Se o Chefe não tem habilitações académicas e profissionais para o desempenho do cargo (basta ver o nosso artigo o faz de conta de alguns concursos), provávelmente - até porque as novas leis orgânicas dos organismos, fabricadas em cima do joelho no âmbito do PRACE, não ajudam - também não sabe para que é que a organização que dirige foi criada, qual a sua finalidade última e o que é que que a distingue das outras. Alguém sabe, por exemplo, delimitar as competências do IGESPAR e das Direcções Regionais de Cultura?

Continua-se a falar em objectivos em cascata, estabelecidos de cima para baixo, ou seja, do dirigente máximo para as unidades orgânicas intermédias e destas para os funcionários. Em quantos organismos se faz isso ? Nalguns nem sequer foram ainda fixados objectivos; e noutros os objectivos foram estabelecidos ao contrário (de baixo para cima ou só em baixo). Para não falar dos casos irrealistas, em que se fixa objectivos utópicos, como, por exemplo, de que uma unidade orgânica de obras não lance empreitadas com trabalhos a mais.

Nestas circunstâncias, como é que um dirigente incompetente, que a maior parte das vezes não sabe exarar um despacho (ou seja, não sabe dar ordens) avalia factores relativos a saberes e competências e ao cumprimento de metas e objectivos ?

Por este caminhar, a desordem torna-se ordem, e ao funcionário - por muito impassível e paciente que seja - só lhe resta uma atitude, como diria Ribeiro de Melo: o afrontamento da indignidade.

Ao chefe não resta senão relevar a subserviência, a simpatia e a "pacificidade" do funcionário.
Isto é, para além do anacronismo de um modelo de avaliação trapalhão, cheio de contradições e desajustado da conjuntura, não se premeia a inteligência, a inovação e a consciência livre do funcionário.

A AVALIAÇÃO NA FUNÇÃO PÚBLICA

Todos os funcionários da ex-DGEMN conhecem as vicissitudes da avaliação do último ano 2006, em que Vasco Costa se "esqueceu" de definir "a priori" objectivos aos seus directores, tendo os tais objectivos sido definidos "a posteriori", com toda a gente a contemporizar por causa do PRACE.

E Vasco não se esqueceu de atribuir mérito excepcional ao compadre e aos seus inefáveis amigos, com publicação no Diário da República, promoção e possiblidade de escolherem para onde querem ir. Para estes intocáveis não há preocupações com a mobilidade especial.

Uma vergonha.
Todos conhecem o mérito excepcional destes "funcionários".

Tanto trabalho "produtivo" e "sério" com as classificações de serviço e, afinal, pelo andar da carruagem, com tantas listas já divulgadas por fax e por e-mail, sem critérios e sem aplicar a lei da mobilidade, parece que os curricula e as avaliações do desempenho não vão servir para nada.

Complicações para quê? O tempo para suster o tal "deficit" urge e não há tempo para procedimentos complicados, mesmo a fingir. Provávelmente, os funcionários vão ser escolhidos pelo "ganadero" de serviço.

Alguns, mesmo que estejam doentes, sejam obedientes, trabalhem e produzam, vão mesmo para os supranumerários, excedentários ou disponíveis... ou como lhes queiram chamar.

Ou pensam que o Estado é alguma instituição de caridade?

Resta-nos o humor dos Gatos Fedorentos.

Vejam só esta da avaliação dos funcionários públicos:

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: Tratar o cão com o pêlo do próprio cão

Tendo presente as despudoradas classificações (e consequentes promoções) atribuídas por Vasco Martins Costa ao compadre e a outros membros do seu "burô político", transcrevemos de "O Jumento" este texto para ler com muita atenção e meditar sobre a avaliação do desempenho dos funcionários públicos.
Este artigo foi também reproduzido no blog do PS Lumiar.

Por mais perfeitos que sejam, os modelos de avaliação podem ter resultados perversos. Por exemplo, no modelo implementado por Manuela Ferreira Leite, os serviços definiram os objectivos de baixo para cima e os funcionários passaram a trabalhar em função dos objectivos, recusando-se a desempenhar tarefas que não constassem da sua lista de objectivos. O objectivo era "produzir para os objectivos".

O modelo actual não vai fugir à regra. Qualquer pessoa de bom senso já sabe quais vão ser os "funcionários excelentes". No topo da lista estarão as namoradas dos chefes, os afilhados dos directores-gerais, os boys e os familiares e amigos das chefias. Algum director de serviços corre o risco de penalizar um funcionário que reúne periodicamente com o Secretário de Estado para lhe dar conta (bufar) o que se passa nos serviços? Algum chefe de divisão vai correr o risco de penalizar uma funcionária que namora, mais ou menos discretamente, com um subdirector-geral? Os valores deste sistema de avaliação não combinam com a realidade da nossa Administração Pública e, ao fim de dois anos, já se percebeu que este, como todos os governos anteriores, segue o velho ditado "faz o que eu digo, não faças o que eu faço".

A quota reservada ao funcionário comum é bem menor do que a que a lei estipula e só um idiota se vai esfalfar a trabalhar para chegar ao fim do ano e perceber que foi ultrapassado por uma procissão de "funcionários excelentes por inerência". E mesmo que o funcionário venha a ser condecorado com o estatuto de "herói do trabalho nacional" vai perceber que o Governo lhe deu um chouriço em troca de um porco.

O resultado está à vista. Tal como na ex-URSS, os "Heróis do Trabalho" vão ser os funcionários exemplares do partido e todos os outros trabalharão para chegarem ao fim do ano e levarem umas palmadinhas nas costas, porque ajudaram a cumprir as metas do plano quinquenal. Na prática, vão aprender a tratar o cão com o pêlo do próprio cão.

Um dos exemplos mais caricatos da perversidade deste tipo de regras vem do Ministério da Agricultura, onde os funcionários estão a ser colocados em listas de despedimento (há quem lhes chame de mobilidade, o que faz sentido, pois será mobilidade para o "olho da rua") com base no seu desempenho nos anos anteriores. Só que naquele ministério (o tal onde o actual Secretário de Estado dos Assuntos Fiscais se fez assessor do Ministro da Agricultura de Santana Lopes, num tempo em que ficou sem cargo de importância) o PSD reinava e abusava. Resultado: aqueles que o PSD avaliou negativamente por serem do PS são agora os candidatos ao despedimento. Ou seja, o PSD está a tratar o cão com o pêlo do próprio cão. Em Santiago do Cacém, os homens daquele partido, que chefiam os serviços locais do ministério da Agricultura, vão para a cervejaria divertir-se porque, graças ao Sócrates, vão despedir os do PS, incluindo o único presidente de uma junta de freguesia do PS naquele concelho.

Leiam também em "O Jumento" :
Estado: Não há quota para idiotas ?